Öka psykologiska tryggheten i teamet med Orangino Work

Hur väl känner du ditt team och dina teammedlemmar?

Hur väl känner du ditt team? Vet du vad dina teammedlemmar värdesätter? Har ni några diskussioner om hur ni beter er som team och som individer?

Att ha koll på vad dina kollegor värdesätter och hur de tänker kan leda till att du känner dig tryggare med dem. Och ju tryggare ni känner er med varandra, desto smidigare går förmodligen ert samarbete.

Orangino Work är ett spelifierat kommunikationsverktyg som hjälper er att komma igång med de diskussioner som kan hjälpa er att uppnå en högre psykologisk trygghet.

Jag har nyss gått en kurs för att leda processen. Hittills har jag endast lett en enda workshop inom systemutvecklarteamet jag ingår i, så det är för tidigt för mig att komma med nån riktig utvärdering, men under den timmen vi hade på oss så förde vi diskussioner vi förmodligen aldrig skulle haft annars och lärde känna varandra lite bättre. Det känns lovande!

Hur går det till?

Under kursen gick vi igenom två varianter av vad verktyget kan användas till: teamdialog och parvis feedback. För båda dessa används de två korttyper som man får med sig i en liten "spellåda".

Den ena korttypen är skattningskort med siffrorna ett till fyra, som motsvarar:

1. Stämmer inte
2. Stämmer till någon del
3. Stämmer i huvudsak
4. Stämmer helt

Varje person behöver två grupper av dessa kort, så korten i lådan räcker till åtta personer.

Den andra korttypen är beteendekort, som har ett ord för ett beteende som åtföljs av en kort definition. Det finns 220 stycken.

Några exempel:

• Kort 1: Helhetssyn
  Jag har förmåga att fokusera på helheten
• Kort 10: Dynamisk
  Jag får saker att hända
• Kort 15: Ifrågasättande
  Jag tar inget för givet utan att vända och vrida på frågan och motivet bakom
• Kort 17: Ber om hjälp
  Jag vågar be andra om hjälp i mitt arbete när så behövs

Teamdialog

Kort beskrivet går en teamdialog till enligt nedan.

Steg 1: skattning

• Teamet sitter tillsammans. Varje person har dubbla uppsättningar av skattningskort.
• En uppsättning till vänster som används för att skatta sitt eget beteende
• En uppsättning till höger som används för att skatta teamets beteende
• Personen som leder processen väljer ett beteendekort och läser upp kortet för teamet.
• Varje teammedlem skattar nu med hjälp av skattningskorten, dolt och under tystnad för att inte påverka varandra, hur pass väl överens denne tycker att beteendet stämmer överens med hur teamet agerar.
• På samma sätt skattar man sedan hur väl man tycker att beteendet stämmer överens med hur man själv agerar.

Steg 2: delning

• Alla vänder upp den skattning man gjort för teamet.
• Var och en motiverar varför man har satt den skattning man har gjort
• När alla motiverat så är det fritt att diskutera tankar som uppstått när man hört vad de andra delat.

• Alla vänder upp den skattning man gjort för sig själv.
• Var och en, som vill, kommenterar/motiverar varför man satt den skattning man har gjort. 

Steg 3: reflektion

När skattning och delning gjorts för ett antal kort, förslagsvis tre till sex stycken, så är det dags för reflektion kring de beteenden som behandlats.

Parvis reflekterar man bland annat över:

• Teamets syn på olika beteenden, samstämmighet eller olika syn?
• Vilka beteenden är viktigast för ett gott samarbete?
• Hur samtalen gick:
• Fick alla lika mycket tid?
• Kände man sig lyssnad på?
• Öppenhet?

Det paren kommit fram till delas sedan i gruppen.

Steg 4(?): förbättringsarbete

Något som jag ser i de papper jag fått efter kursen, men som jag inte minns att vi gick igenom under kurstillfället är reflektion med fokus på förbättringsarbete. Förmodligen är det aktiviteter som kan göras när teamet har hunnit gå igenom en lite större mängd kort, kanske efter tio och över.

• Framsållning av de beteenden som teamet anser viktiga för teamet, som man redan är bra på.
• Framsållning av de beteenden som teamet anser viktiga för teamet, som man behöver förbättra.
• Framtagning av förslag på aktiviteter för att förbättra de beteenden man nyss kommit överens om behöver förbättras.

Parvis feedback

Parvis feedback går till på liknande sätt som teamdialog.

Skattning

• Två personer väljer var för sig ut ett par beteendekort de vill ha feedback på.
• De sätter sig tillsammans och väljer ut ett av de nyss utvalda beteendekorten.
• Båda har dubbla uppsättningar skattningskort och skattar först dolt sin syn på hur beteendet stämmer överens med den andra personen och lägger kortet till höger.
• Sedan skattar man sig själv och lägger kortet till vänster.

Delning

• Båda personerna vänder upp den skattning de gjort för sig själva.
• Båda motiverar sin skattning.
• Båda personerna vänder upp den skattning de gjort för den andra personen.
• Båda ger den andre feedback.

Forskning

På hemsidan för Orangino Work står det att nedanstående forskning påverkat utformningen av verktyget.

• Dialogprocessen är utformad att kombinera intuitivt och reflekterande tänkande beskriven av  D. Kahneman.
  Nobelpristagare och författare till "Thinking fast and slow".
• Beteendekorten grundas i Edgar Scheins forskning om organisationskultur.
  Författare till "Organisational Culture and Leadership".
• Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet och dess grund för hög prestation.
  Författare till “The fearless organization”.
• Brené Browns teorier om att känslor som sårbarhet, skam, mod och tillit även är betydelsefulla i arbetslivet.
  TED talks: The power of vulnerability, Listening to shame

Verktyget har även varit med i forskning utförd av Lunds universitet.

• Lunds universitets artikel om studien: Träning i dialog ger driftiga och trygga arbetsteam
  Artikeln sammanfattar forskningsresultatet med att medarbetare som fick träning i dialogövningar upplevde
• Ökad samhörighet med gruppen
• Ökad inre arbetsmotivation
• Ökad kompetens vad gäller att skapa bra arbetsmål och göra ett bra jobb
• Ökad känsla av autonomi
• Den publicerade studien
  How Colleagues Can Support Each Other's Needs and Motivation: An Intervention on Employee Work Motivation

Finns det en koppling mellan sällskapsspelet Orangino och Orangino Work?

Det finns ett sällskapsspel som heter Orangino som är mycket likt Orangino Work i uppbyggnad. Jag hörde talas om sällskapsspelet före kursen, dels från teamet och dels var det med i tv-serien Sjölyckan. 

I Sjölyckan slutade en spelomgång med att spelarna blev rejält osams, det hade kanske inte så mycket med spelet som de spelande personerna och deras relationer att göra. Men något verkar det ligga i det, eftersom jag vet en person som blivit avrådd av en expedit att köpa spelet med orden "Tänkte du spela det där med släkten i jul? Gör inte det, ni blir bara osams!"

I alla fall, enligt kursledaren är upphovsmakaren bakom båda produkterna densamma, Ulla Osterman. Om jag förstod rätt så hade Ulla en sömndröm om att familjen satt och spelade ett lär-känna-varann-bättre-spel och gjorde sedan verklighet av det och resultatet blev sällskapsspelet Orangino. När hon sedan fick höra att det var vanligt att spelet togs med till jobbet och spelades där så kände hon typ att "Nä, det var inte så det var tänkt och det passar inte så bra på det sättet, en sån produkt kan göras bättre!" och utvecklade då det arbetslivsanpassade Orangino Work för den målgruppen.

Hur jag ramlade över Orangino Work

Som det står i min profilbeskrivning här på bloggen så gillar jag verkligen när det uppstår synergieffekter vid teamwork. Därför är jag nyfiken på hur man får till och ökar de synergieffekterna. 

En bästsäljare inom ämnet är Patrick Lencionis The five dysfunctions of a team: A leadership fable, där denna pyramid presenteras och gås igenom:

https://www.slideshare.net/AndersHolmberg/frutsttningar-fr-samarbete

Den boken presenterar mest problemen och ger få svar, så frågestormen från läsarna till Lencioni ledde till uppföljaren: OVERCOMING the Five Dysfunctions of a Team.

Jag uppfattade det som att uppföljarboken, gällande psykologisk trygghet, lade en stor tyngdpunkt på ett personlighetstest av typen Myers-Briggs, som författaren anser är det mest vetenskapliga. Han skriver att ämnet "tillit" är ett av de viktigaste, men verkar tycka att nedanstående övningar räcker för att uppnå en bra nivå av tillit/psykologisk trygghet: 

• gör personlighetstestet
• dela och diskutera resultatet med varandra
• berätta några saker om dig själv
• var jag växt upp
• hur många syskon jag har och i vilken ordning jag själv kom
• min svåraste eller viktigaste utmaning som barn

Det kändes inte så uttömmande och i kombination med blogginlägget om off-sites av Michael Lopp, där han beskriver personlighetstest som fusk enligt nedan, så kändes det som att det fattades nåt viktigt.

Personality tests. If you’re working the team bonding off-site, personality tests are going to be tempting. The idea of starting the off-site with perspective-altering personality tests feels… right. I want them to better understand each other, so have them answer a bunch of questions and we’ll explain ourselves to each other and — WHAM — understanding. Personality tests in their endless variety do exactly that. They tell you which well-defined bucket you comfortably belong in and explain to others your bucket’s intricacies. These buckets become social tent poles of the off-site and suddenly everyone erroneously believes they’ve figured each other out. And while, yes, they now have convenient labels for each other, they haven’t really figured each other out: they’ve cheated. You’ve bypassed the process of learning via a set of clever labels.If you want to understand someone, my advice is to sit next to them and solve a very hard problem together. You will learn who they are by watching how they think.

Jobbar och löser svåra problem tillsammans gör vi i stort sett dagligen och visst lär man sig saker om varandra då, men kanske inte på den nivå som behövs, så Michaels tips kommer man inte långt med heller. Så jag började googla efter andra sätt att jobba med tillit och psykologisk trygghet och hamnade rätt snart på Orangino Work, trots att det är så pass nytt och ännu rätt begränsat i spridning. Det verkar ha hittat sin nisch, ett enkelt verktyg för att få igång de diskussioner som behövs för att lära känna varandra och jobba bättre ihop.

Nu ska det bli intressant att se hur det utvecklas, både verktygets fortsättning hos teamet jag ingår i samt vilken effekt det har hos andra team i världen. Väntar på att få läsa om hur det funkar i verkligheten hos nån annan!